4857 sayılı iş kanunu kapsamında özel istihdam büroları aracılığıyla ödünç iş ilişkisi

Abstract

Özel istihdam büroları (ÖİB) aracılığıyla ödünç iş ilişkisi üç farklı tarafın bir arada bulunmasıyla meydana gelen esnek çalışma biçimlerinden birisidir. Bu çalışma biçiminde işçi ile ÖİB arasında iş sözleşmesi bulunmaktadır. ÖİB aralarında iş sözleşmesi bulunan işçisini, ödünç işçi sağlama sözleşmesiyle ödünç alan işverene devretmektedir. Ülkemizde bu çalışma biçimi 20 Mayıs 2016 tarih ve 6715 sayılı kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde yapılan değişiklikle çalışma hayatına girmiştir. 4857 sayılı kanunun 7. maddesinde yapılan değişiklikle, ÖİB aracılığıyla ödünç iş ilişkisinin hangi hallerde ve sürelerde kurulacağı ve kurulamayacağı düzenlenmiş ancak bazı yönler eksik bırakılmıştır. Ayrıca, ÖİB aracılığıyla ödünç iş ilişkisinde uygulanacak olan sürelerin net olmadığı ve söz konusu çalışma biçimin sona ermesine ilişkin kanunda bir düzenlemenin bulunmadığı da görülmektedir. Bu çalışmada bahsi geçen yönlerin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında incelenmesi ve değerlendirilmesi amaçlanmaktadır.

Temporary relationship through Private Employment Agencies (PEA) is one of the flexible forms of work that occurs when three different parties are together. In this form of work, there is a contract of employment between PEA and the employee. PEA transfers the employee who has a contract of employment to employers who have borrowed them. In our country, the temporary employment relationship through PEA has entered into business life with the amendment made in law number 6715 dated May 20, 2016 and the article 7 of the Labor Law No. 4857. With alteration made in the article 7 of the Law number 4857, it has been regulated that under which circumstances and periods a temporary employment relationship through PEA will be established and connot be established, but some aspects are left incomplete. Moreover, it is seen that the time limits for the implementation of the temporary employment relationship through PEA are not clear and there is no regulation in the law regarding the termination of the said working style. In this study, it is aimed to examine and evaluate these aspects within the scope of Labor Law No. 4857.